On taas se aika vuodesta: pakolliset kehityskeskustelut tiimiläisten kanssa. Oikein hyödynnettynä kehityskeskustelu on tehokas johtamisen perustyökalu, mutta valitettavan usein se on pakkopullaa tai harjoiteltua näytelmää vuodesta toiseen.

Yhdessä hyvin mietitty ja laadittu kehityssuunnitelma tarjoaa mahdollisuuksia ja selkeän suunnan osaamisen kehittämiseen ja uran edistämiseen. Laaja osaaminen näkyy myös työmotivaation parantumisena ja yrityksen tuottavuutena. Kumpikin voittaa.

Suunnitelmaa ei pidä kuitenkaan ravistaa hihasta. Tässä muutama vinkki, joilla varmistat onnistumisen.

Muista tiimisi tavoitteet
Ennen kuin asetat tavoitteita työntekijöille, pysähdy arvioimaan tiimisi tarpeita liiketoiminnan kannalta. Mitkä ovat lyhyen ja pitkän tähtäimen tavoitteet? Tarvitseeko myyntitiimisi tai tuotekehityksesi lisäpotkua? Otetaanko organisaatiossasi käyttöön uusia työkaluja?

Mitä taitoja tarvitaan?
Kun olet tunnistanut tavoitteet, voit määritellä niiden tukemiseen tarvittavat tiedot ja taidot. Jos yrityksesi on esimerkiksi voimakkaassa kasvuvaiheessa, saatatte tarvita lisää esimiehiä. Millaista osaamista nämä tarvitsevat? Löytyykö tiimistäsi henkilö, jolla on mahdollisuuksia ja halua oppia roolin vaatimat taidot? Sisäisten resurssien potentiaalin hyödyntäminen luo merkittävää arvoa yritykselle. Henkilöstön kehittämiseen investoiminen säästääkin lopulta aikaa ja rahaa. Lisäksi selkeä urasuunnittelu ja etenemismahdollisuudet auttavat lahjakkuuksien sitouttamisessa.

Puhu tiimisi kanssa
Älä oleta, että tunnet henkilöiden osaamisen ja urahaaveet. Puhu avoimesti jokaisen kanssa urasuunnitelmista. Pyydä heitä itse arvioimaan nykyistä työtään ja tuomaan esiin mahdolliset haasteet. Millä osa-alueella he hyötyisivät eniten lisäkoulutuksesta tai mentoroinnista? Useimmilla on jo valmiina kehitysideoita, toiset taas eivät tunnista omia kykyjään tai tarvitsevat tukea seuraavan askeleen ottamiseen.

Tunnista potentiaali ja valmius
Kyvyt ja henkilön valmius muutokseen eivät ole sama asia. Joku voi olla halukas siirtymään tiimin vetäjäksi, vaikka ei ole siihen vielä valmis. Toisaalta kaikki eivät halua tai sovellu johtajiksi, huolimatta siitä, kuinka hyviä he nykyisessään roolissaan ovatkaan. Parhaasta myyntitykistä ei välttämättä ole ainesta hyväksi myyntijohtajaksi. Jos pakotat henkilön väärään rooliin, sillä voi olla murskaavia vaikutuksia.

Ole avoin kaikelle koulutukselle ja kehitykselle
Koulutusohjelmien ei tarvitse olla monimuotoisia ja kalliita, ja kurssittaminen on vain yksi tapa hankkia uutta tietoa. Henkilön täytyy sitoutua tavoitteisiinsa, minkä vuoksi muut tavat voivat olla tehokkaampia oppimisvälineitä. Kokeile erityisprojektien ja tehtävien vetämistä, henkilökohtaista valmennusta ja mentorointia, verkostoitumista ja uuden roolin tehtävien asteittaista yliottoa. Näin hänellä on mahdollisuus oppia ja kasvaa sekä se kasvattaa yrityksen sisäistä osaamispankkia. Varmista, että koulutettava ymmärtää, miksi häneltä vaaditaan enemmän ja miten se hyödyttää häntä ja yritystä. Ja koulutuksen jälkeen, anna henkilölle mahdollisuus käyttää uusia kykyjään ja anna vastuuta.

Muista tämä
Onnistunut urasuunnittelu ja koulutus eivät vain kehitä tiimisi tietotaitoa ja tehokkuutta. Ne myös auttavat parantamaan työtyytyväisyyttä. Ja kun tiimisi on tyytyväinen, tiimiläiset tuskin hakevat töitä muualta.

 

Nina Happonen
Kirjoittaja on Katalyytin perustaja ja partner.