Muutosvastarinta on suomen kielen kummallisimpia sanoja. Ei siksi, etteikö muutosta saisi kyseenalaistaa, vaan siksi, että sana on niin vahva ja siltikin käytössä laajasti.

Kuinka usein olet työelämässä ollut tilanteessa, jossa kokonainen rintama järkähtämättömiä ihmisiä asettuisi muutosta vastaan? Oletko nähnyt ihmisjoukon käyttävän työaikaa muutoshankkeen suoranaiseen torppaamiseen? Ehkä tällaistakin tapahtuu, mutta yleensä kyse on huomattavasti hienovireisemmistä mielenilmauksista.

Monet asiat ovat sellaisia, että ihmiset haluavat sulatella niitä, totesi Metson tuore toimitusjohtaja Pekka Vauramo hiljattain (Talouselämä 14.11.2018). Ja juuri tästä muutoksessa on kyse.

Vaikka kaikki olisivat ymmärtäneet, että toimintaympäristö elää ja työnteon täytyy elää sen mukana, tuo muutoksen konkretisoituminen mukanaan sulateltavaa. Ai näinkö isosta asiasta onkin kyse? Saankohan minä nyt mahdollisuuksia oppia uutta? Miten tuollainen aikataulu olisi mahdollinen, kun tässä on vielä uuden järjestelmän käyttöönottokin kesken?

Muutos on käynnissä kaikkialla ja jatkuvasti. Muutos on elämää. Ja siltikin suhtaudumme työelämän muutoksiin usein oudoksuen, epäillen, jopa pelokkaasti. Puheet siitä, että puolen vuoden päästä kaikki on kuitenkin taas toisin, eivät välttämättä tuo helpotusta – päinvastoin.

Edelleen monet muutoshankkeet valmistellaan pienessä ryhmässä, jolloin enemmistölle jää väistämättä uutisten kuulijan rooli. Äärimmilleen vietynä muutos valmistellaan kaikessa hiljaisuudessa ja ilmoitetaan organisaatiolle kutsulla saapua henkilöstötilaisuuteen. Eipä ihme, että muutos vaatii sulattelua. Myös esimiestyöhön tällainen muutoksen tekeminen tuo huomattavia haasteita.

Ihmisten johtaminen muutoksessa on olennaisilta osin tunteiden johtamista – pelkoa ja epävarmuutta aiheuttavien asioiden käsittelyä. Sen vuoksi tiedotustilaisuudet, visiot, muutosohjelmat ja mittareiden rakentaminen ovat vasta puolet työstä. Myös muutoksen vaikutukset tiimin työskentelyyn ja jokaisen henkilökohtaiseen työhön täytyy käsitellä.

3 VINKKIÄ ESIMIEHILLE

Selvennä muutoksen tarkoitus ja aseta tavoitteet.
Osaatko kertoa innostuneesti käsillä olevan muutoksen syistä ja tavoitteista? Nyt pitäisi osata. Esimiehen tehtävänä on myös huolehtia oman tiiminsä tavoitteista ja auttaa jokaista tiimiläistä jäsentämään muutoksen vaikutuksia omaan työhön. Kysymykset, huolet ja odottamattomatkin reaktiot on turvallista käsitellä pienryhmässä tai kahden kesken.

Jaa tietoa ja kannusta tiimiäsi jakamaan tietoa.
Kun käsillä on iso muutoshanke, kaikki asiat eivät voi olla etukäteen tiedossa. Startin jälkeen asiat alkavat muuttua nopeasti, ja jatkuva tiedonsaanti on tärkeää. Kerro, mitä uutta tiedät ja pyydä muitakin kertomaan pienetkin uutiset.

Ota ihmisten muutosvahvuudet hyötykäyttöön.
Siis mitkä? Kyllä, jokaisessa on potentiaalia, joka kannattaa ottaa käyttöön muutostilanteissa. Auta ihmisiä tunnistamaan omat vahvuudet ja hyödyntämään niitä muutoksessa. Jokaisessa on ainesta muutosagentiksi, ei vain harvoissa ja valituissa.